Langweile dich - wie Nichtstun beim Lernen hilft

Der Erfolg von morgen hängt von der Fähigkeit ab, heute zu lernen. Und das jeden Tag erneut. Doch was beeinflusst, ob wir heute lernen? Egal ob digital oder analog, diese Frage muss zentral von jedem selbst gestellt werden, der entweder selbst erfolgreich sein will oder erfolgreiche Mitarbeiter in seinem Unternehmen haben möchte (lies: Mitarbeiter seines Unternehmens erfolgreich werden lassen will, um so als Unternehmen erfolgreich zu werden).

Wie jede Motivation, kommt auch die zum Lernen in zwei Formen:

Intrinsisch heißt man wird von innen heraus motiviert. Man findet ein Thema einfach spannend und beschäftigt sich gerne damit. Es kommt aus einem selbst heraus und ist entweder da oder eben nicht.

Extrinsisch heißt man wird von außen bzw. äußerlich motiviert. Entweder in einer positiven Art und Weise (d.h. belohnend, z.B. durch Geld oder Anerkennung) oder einer negativen (d.h. bestrafend, z.B. durch die Angst gefeuert zu werden).

Das große Problem: Extrinsische Motivation vertreibt mit der Zeit vorhandene intrinsische Motivation. Was man muss, das macht man nicht gerne, auch wenn man es vorher mochte.

Von positiver, extrinsischer Motivation wird man langfristig abhängig und lechzt sehr schnell danach.

Bei negativer, extrinsischer Motivation fängt man an den Konflikt mit dem eigenen freien Willen mit dem dadurch entstehenden Zwang (hier: das Lernen) zu verbinden.

Das wiederum bedeutet, dass ein Unternehmen langfristig niemanden extrinsisch zum Lernen motivieren kann ohne diesen dadurch intrinsisch zu demotivieren. Das ist problematisch. Nicht nur, weil intrinsische Motivation viel stärker wirkt, sondern vor allem, weil extrinsische Motivation mit der Zeit abnimmt und verschwindet, solange man nicht immer mehr in ihren Trigger investiert, ein Unterfangen mit natürlichem Limit.

Ein Beispiel: Lob vom Chef

(erst intrinsisch, dann extrinsisch)

 

  1. Ein Trigger ist z.B. der Chef, der einem seine Anerkennung dafür ausspricht, dass man in irgendeiner Situation irgendetwas Wertvolles gewusst hat, was man vorher zufällig (intrinsisch motiviert) gelernt hat.
  2. Wenn man jetzt das nächste Mal in so einer Situation etwas gewusst hat, dann erwartet man dieses Lob bereits (extrinsische positive Motivation).
  3. Jedes weitere Lob hat aber, aufgrund seiner Häufigkeit, immer weniger Wert für einen selbst.
  4. Der Chef müsste also immer mehr Anerkennung zeigen (Skalenverschiebung), was er schlichtweg nicht kann.
  5. Folglich erhält man zwingend irgendwann weniger Lob als man gerne hätte.
  6. Passiert das ein paar Mal, fragt man sich schnell: "Wozu soll ich mir eigentlich die Mühe machen, neue Sachen zu lernen? Es interessiert ja eh keinen." (Umschwung von Motivation in Demotivation)
  7. Der Chef hat jedoch seinerseits inzwischen eine erhöhte Erwartungshaltung an seinen Mitarbeiter.
  8. Hört dieser jetzt auf zu lernen, wird ihm dies schnell vorgeworfen und ggf. Repressalien angedroht ("Wenn du dich nicht weiterbildest, hast du keine Chance, deine Karriereziele zu erreichen.")
  9. Der Mitarbeiter fängt also wieder an, etwas zu lernen, aber eher halbherzig, da der Grund ihn wenig begeistert (Start negative extrinsische Motivation).
  10. Mit der Zeit gewöhnt er sich allerdings auch an die Drohung, ohne Lernen keine Karriere machen zu können (zweite Skalenverschiebung, Verlust der externen negativen Motivation).

Für ihn gibt es zwei Auswege aus dem Dilemma

Entweder er kündigt innerlich

(und widmet sich intrinsisch motiviert seiner Polka Band oder dem Heimwerken im Eigenheim).

ODER Er kündigt

(und startet den Zyklus in einem anderen Bereich / Unternehmen erneut).

Noch ein paar zusätzliche Denkanstöße?

Extrinsisch positive Beispiele:

  • Gehaltsbonus (besonders bei Vertriebskollegen)
  • Awards und "Mitarbeiter des Monats"
  • In Aussicht gestellte Beförderungen


Extrinsisch negative Beispiele:

  • Performance Review Gespräche
  • Anstehende Reorganisationen
  • Langweilige Arbeitsaufgaben / Projekte

Der einzig effektive Weg ist das Schaffen von intrinsischer Motivation

Wie jedoch bereits erwähnt, kommt intrinsische Motivation aus einem selbst. Man kann sie folglich nicht extern schaffen. Was man jedoch kann, sind die Umgebungsvariablen zu schaffen, damit jemand intrinsische Motivation entwickelt.

Die Zutaten: Langeweile und Gelegenheit

Bei Kindern, insbesondere bei Babys lässt sich das sehr gut beobachten. Wenn man ein Baby im Wohnzimmer irgendwohin setzt und aufhört es aktiv zu „bespaßen“, wird es in 80% aller Fälle anfangen, sich mangels Alternativen mit irgendetwas zu beschäftigen. Das können Bauklötze, die Bücher im Regal oder der eigene Fuß sein. Wenn es ihnen Spaß macht, machen sie weiter, wenn nicht, hören sie auf und suchen sich etwas Neues. Aber was auch immer es ist, womit sie sich am Ende beschäftigen, sie sind intrinsisch motiviert es zu tun.

Wir können wir in Unternehmen intrinsische Motivation schaffen: Wenn wir mutig sind

Wir müssen Mitarbeitern die Gelegenheit geben. Das bedeutet, Zeit, die sie nicht für anderes verwenden müssen und die Ressourcen, um neue Dinge im eigenen Tempo und gemäß ihren eigenen Interessen zu lernen. Beim Bereitstellen digitaler Lernformate sind wir gut unterwegs – aber unseren Mitarbeitern Arbeitszeit zu geben, die sie exlizit selbst für eigene Themen verwalten können, dafür fehlte uns bisher der Mut.

 

Lasst uns das ändern!

 

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    Martin Betz

    Senior Expert HR Automation & Innovation
    Deutsche Telekom AG

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