GUTES ALTER, SCHLECHTES ALTER?

DIGITALISIERUNG TRIFFT AUF DEMOGRAPHISCHEN WANDEL. Früher schien alles ganz einfach: „Es ist herrlich, unserer Generation anzugehören. Alles Falsche ist Schuld der Generation vor uns und muss von der nach uns in Ordnung gebracht werden.“ Möglicherweise war diese Lebensweisheit eines unbekannten Aphoristikers einem entsprechenden Zeitgeist geschuldet, heute blicken wir ganz anders auf die Generationen – vor allem in der Arbeitswelt. Wo früher nämlich die jüngere Generation die ältere in den Betrieben nach dem klassischen Nachfolgeprinzip ablöste, treffen heute vier Generationen in den Büros und Werkhallen aufeinander: die Babyboomer, sowie die Generation X, Y und Z. Und die müssen es gemeinsam richten.

HERAUSFORDERUNG KULTURWANDEL

Vertreter dieser Altersgruppen, die älteren sind meist zwischen den 60er und 70er Jahren geboren und die jüngsten Mitte der 90er Jahre, haben unterschiedliche Vorstellungen und Ansprüche an den Beruf und an das Leben. Das kann die Zusammenarbeit erschweren. Hinzu kommen die Herausforderungen der Digitalisierung: Dabei geht es nicht nur ums technische Know-How, etwa was den Umgang mit neuen digitalen Werkzeugen angeht, sondern vor allem auch um kulturelle Fragen der Zusammenarbeit. Mitunter ist es für ältere Beschäftigte, die aus einer „geordneten“ Welt mit klaren Hierarchien und Strukturen kommen und entsprechen sozialisiert wurden, schwierig, sich auf die neuen Arbeitsweisen einzulassen.

Home Office, virtuelle Teams und das Smartphone als mobiler Arbeitsplatz gehören in der so genannten neuen Welt zum Alltag. Agilität und Flexibilität der Mitarbeiter sind gefragt. Für die jüngeren Generationen ist das ganz normal, zumal sie meist nach neuen Herausforderungen und Entwicklungsmöglichkeiten suchen. Ältere Generationen müssen sich daran erst gewöhnen, was für den Einzelnen mitunter belastend sein kann.

ALTER HASE UND JUNGER SPUND

Unternehmen müssen diese Sorge respektieren und entsprechend moderieren, ebenso wie den Wunsch der Jüngeren nach unkonventionellen Arbeitsumgebungen und -methoden. Wer in den Betrieben das Generationen Management vernachlässigt, beschwört Konflikte zwischen den unterschiedlichen Altersgruppen geradezu herbei und bedient Klischees und Vorurteile: Der „alte Hase“ wird sich über den Jugendwahn im Unternehmen mokieren und der „junge Spund“ wird über die verknöcherten Strukturen in der Firma klagen.

Prägende Erlebnisse, die für das Berufsleben von Bedeutung sind, finden in der Regel zwischen dem 15. und 25. Lebensjahr statt. Wer Menschen verschiedenen Alters wirklich verstehen will, muss sie deshalb vor dem Hintergrund dieser Zeit betrachten, schreibt der Fachbuchautor Friedhelm Schwarz: „Entwicklungen, die über Generationen abliefen, erfolgen heute in wenigen Jahren oder Jahrzehnten komprimiert." 

 

FÜHRUNGSKONZEPTE AUF DEN KOPF GESTELLT

Eine Umfrage der Boston Consulting Group (BCG) zeigt: 64% der befragten jungen deutschen Führungskräfte gaben an, dass der demografische Wandel eine Bedrohung darstellt. Immer häufiger treffen in Unternehmen junge Führungskräfte auf ältere Mitarbeiter. Bisherige Führungskonzepte nach dem Motto „Alt führt Jung“ werden damit auf den Kopf gestellt. Deutlich ältere Mitarbeiter sind für die jungen Chefs oft eine Herausforderung und die Situation ist für beide Seiten gewöhnungsbedürftig. Den Generationenkonflikt zu entschärfen, das konkurrierende Gegeneinander zu einem partnerschaftlichen Miteinander zu machen, lautet die Aufgabe, der sich die jungen Vorgesetzten stellen müssen. Aber auch die älteren Mitarbeiter müssen ihren Beitrag leisten, indem sie sich auf den Wandel einlassen und den jüngeren Chefs und Kollegen eine Chance geben.

 

BRÜCKE ZWISCHEN DEN GENERATIONEN BAUEN

Es gibt mit Blick auf die Zusammenarbeit im Unternehmen eben kein gutes und kein schlechtes Alter. Mentoring und Reverse-Mentoring-Programme können gerade bei der digitalen Transformation eines Mehr-Generationen-Unternehmens helfen, die Kluft zwischen den verschiedenen Generationen zu überbrücken: So kann der Ältere seine Lebens- und Berufserfahrung mit dem Jüngeren teilen, und umgekehrt kann der Newcomer den gereiften Kollegen in die Welt der Digital Natives einführen. So hat Telekom-Chef Tim Höttges seinen (älteren) Top-Führungskräften jüngst empfohlen, einmal die Perspektive von 30-Jährigen einzunehmen.

Durch die Kombination der Erfahrungen und des Wissens der älteren Generationen mit den innovativen Ideen und dem frischen Blickwinkel der Jungen wird das Unternehmen im besten Fall profitieren. Organisationsexperten empfehlen daher Teams bewusst aus jüngeren und älteren Mitarbeitern zusammenzustellen

Die einen sind angstfrei und versiert im Umgang mit neuer Technik. Die anderen können mit Erfahrung und einem gelassenen Überblick aufwarten.

ETABLIERTE UNTERNEHMEN WERDEN ÄLTER

Trifft Digitalisierung auf den demografischen Wandel, kommt man an dem Thema Weiterqualifizierung nicht vorbei. Mitarbeiter werden auch noch mit 40 oder 50 Jahren dazulernen müssen, um bei der Geschwindigkeit, mit der sich die Arbeitswelt verändert, nicht den Anschluss zu verlieren. Das ist auch im Interesse des Unternehmens: Denn viele etablierte Unternehmen „altern“ im wahrsten Sinne des Wortes. Beispiel Telekom in Deutschland: Der Anteil an Mitarbeitern über 55 Jahre ist in den vergangenen fünf Jahren von 11 auf 18 Prozent gestiegen. Das durchschnittliche Alter der Mitarbeiter erhöhte sich hier 2017 auf 46,1 Jahre (Konzern 41 Jahre). Schon allein aus diesem Grunde wäre es ein Fehler, die heutige Arbeitswelt komplett auf die junge Generation auszurichten. Im HR-Factbook heißt es dazu wörtlich: „In Deutschland fokussieren wir uns auf das Thema Zusammenarbeit und Erfahrungsaustausch zwischen den Generationen. Die fachlichen und menschlichen Kompetenzen unserer Beschäftigten über 50 sind für die Deutsche Telekom angesichts des demografischen Wandels sehr wertvoll.“ Zur Wahrheit gehört aber auch: Die richtige Mischung zwischen Nachwuchskräften und älteren Beschäftigten zu finden wird nicht eben einfacher. Auch deshalb, weil es für viele Unternehmen schwieriger geworden ist, Nachwuchstalente zu gewinnen. Und Timotheus Höttges sagt: "Eine Verjüngung ist für uns als Deutsche Telekom unabdingbar. Diese Maßnahme klingt sehr schwierig, und das ist sie sicher, aber sie ist eine Frage der Denkweise."

SORGE VOR ARBEITSPLATZVERLUST

Lebenslanges Lernen wird immer wichtiger, denn die Digitalisierung der Arbeit und die Automation von Tätigkeiten werden den Arbeitsmarkt massiv umstrukturieren: Viele Tätigkeiten fallen künftig weg, neue Berufe und Aufgaben werden entstehen. Das führt bei den älteren Beschäftigten zu einer weiteren Sorge: Die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes, nicht wenige „flüchten“ sich auch deshalb in Altersteilzeit und Vorruhestand.

 Mit einem Mythos gilt es aber aufzuräumen: Ältere Beschäftigte sind nicht gegen neue Technologien, sondern sind neuen Möglichkeiten gegenüber genauso aufgeschlossen wie die jüngeren Kollegen. Die Perspektive auf neue Entwicklungen ist nur eben meist eine andere als bei den jüngeren. Und das ist gut so. Diese Art von Diversität kann den Unternehmen letztlich auch in der gesellschaftlichen Debatte über die Chancen und Risiken der Digitalisierung helfen.

GENERATION NOW - FRAGE DER HALTUNG

In einer neuen Kommunikationskampagne nehmen die ungarischen Telekom-Kollegen von der Magyar Telekom Group das Thema Alt und Jung aufs Korn. Für die Kollegen gibt es einfach nur die „Generation Now“: Um die Chancen der Digitalisierung zu nutzen, kommt es nicht aufs Alter an, sondern allein auf die Fähigkeiten. Und auf die Haltung, würde Telekom-Personalvorstand Christian Illek hinzufügen.

Was ist mit euch? habt ihr das richtige oder falsche Alter für das Arbeiten im digitalen Zeitalter? Teilt Eure Meinungen mit uns auf Twitter.

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